Testo originario
Art. 1
Oggetto e finalita'
1. Il presente decreto attua la direttiva (UE) 2023/970 del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a
rafforzare l'applicazione del principio della parita' di retribuzione
tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi
di applicazione.
Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a
rafforzare l'applicazione del principio della parita' di retribuzione
tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari
valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi
di applicazione.
Art. 2
Ambito di applicazione
1. Il presente decreto si applica ai datori di lavoro del settore
pubblico e del settore privato, per gli aspetti non disciplinati dal
diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell'Unione europea.
pubblico e del settore privato, per gli aspetti non disciplinati dal
diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell'Unione europea.
2. Il presente decreto si applica ai contratti di lavoro
subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a
tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione
dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro
intermittente.
subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a
tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione
dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro
intermittente.
3. Per le finalita' di cui all'articolo 5, il presente decreto si
applica anche ai candidati a un impiego.
applica anche ai candidati a un impiego.
Art. 3
Definizioni
1. Ai fini del presente decreto si applicano le definizioni
seguenti:
a) «retribuzione»: il salario o lo stipendio di base e tutte le
somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o
indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al
rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o
variabili;
b) «livello retributivo»: la retribuzione lorda annua e la
corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la
totalita' degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad
esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali
quali componenti retributive riconosciute su base personale,
discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della
medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi
individuali;
c) «divario retributivo di genere»: la differenza tra i livelli
retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di
sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale
del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
d) «livello retributivo mediano»: il livello retributivo rispetto
al quale una meta' dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di
piu' e l'altra meta' guadagna di meno;
e) «divario retributivo mediano di genere»: la differenza tra il
livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il
livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un
datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo
mediano dei lavoratori di sesso maschile;
f) «quartile retributivo»: ciascuno dei quattro gruppi uguali in
cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo,
dal piu' basso al piu' elevato;
g) «lavoro di pari valore»: il lavoro ritenuto di pari valore
secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il
profilo del genere di cui all'articolo 4 del presente decreto;
h) «categoria di lavoratori»: l'insieme di lavoratori e
lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di
pari valore, ai sensi dell'articolo 4 del presente decreto;
i) «discriminazione diretta»: la discriminazione di cui agli
articoli 25, commi 1 e 2-bis, e 26 del codice delle pari opportunita'
tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.
198;
l) «discriminazione indiretta»: la discriminazione di cui agli
articoli 25, commi 2 e 2-bis, e 26 del codice di cui al decreto
legislativo n. 198 del 2006;
m) «discriminazione intersezionale»: la discriminazione originata
dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con
quella derivante da altri fattori di discriminazione, quali la razza,
l'origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la
disabilita', l'eta' o l'orientamento sessuale, di cui ai decreti
legislativi 9 luglio 2003, n. 215 e n. 216, all'articolo 15 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, e agli articoli 43 e 44 del decreto
legislativo 25 luglio 1998, n. 286;
n) «organismo per la parita'»: le consigliere e i consiglieri di
parita' di cui al libro I, titolo II, capo IV, del codice di cui al
decreto legislativo n. 198 del 2006;
o) «rappresentanti dei lavoratori»: i componenti delle
rappresentanze sindacali unitarie (RSU), delle rappresentanze
sindacali aziendali (RSA) o, in assenza di queste, i rappresentanti
territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto
collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in azienda e i
soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico
mandato.
seguenti:
a) «retribuzione»: il salario o lo stipendio di base e tutte le
somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o
indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al
rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o
variabili;
b) «livello retributivo»: la retribuzione lorda annua e la
corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la
totalita' degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad
esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali
quali componenti retributive riconosciute su base personale,
discrezionale o temporanea non generalizzate all'interno della
medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi
individuali;
c) «divario retributivo di genere»: la differenza tra i livelli
retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di
sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale
del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
d) «livello retributivo mediano»: il livello retributivo rispetto
al quale una meta' dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di
piu' e l'altra meta' guadagna di meno;
e) «divario retributivo mediano di genere»: la differenza tra il
livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il
livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un
datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo
mediano dei lavoratori di sesso maschile;
f) «quartile retributivo»: ciascuno dei quattro gruppi uguali in
cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo,
dal piu' basso al piu' elevato;
g) «lavoro di pari valore»: il lavoro ritenuto di pari valore
secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il
profilo del genere di cui all'articolo 4 del presente decreto;
h) «categoria di lavoratori»: l'insieme di lavoratori e
lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di
pari valore, ai sensi dell'articolo 4 del presente decreto;
i) «discriminazione diretta»: la discriminazione di cui agli
articoli 25, commi 1 e 2-bis, e 26 del codice delle pari opportunita'
tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.
198;
l) «discriminazione indiretta»: la discriminazione di cui agli
articoli 25, commi 2 e 2-bis, e 26 del codice di cui al decreto
legislativo n. 198 del 2006;
m) «discriminazione intersezionale»: la discriminazione originata
dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con
quella derivante da altri fattori di discriminazione, quali la razza,
l'origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la
disabilita', l'eta' o l'orientamento sessuale, di cui ai decreti
legislativi 9 luglio 2003, n. 215 e n. 216, all'articolo 15 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, e agli articoli 43 e 44 del decreto
legislativo 25 luglio 1998, n. 286;
n) «organismo per la parita'»: le consigliere e i consiglieri di
parita' di cui al libro I, titolo II, capo IV, del codice di cui al
decreto legislativo n. 198 del 2006;
o) «rappresentanti dei lavoratori»: i componenti delle
rappresentanze sindacali unitarie (RSU), delle rappresentanze
sindacali aziendali (RSA) o, in assenza di queste, i rappresentanti
territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto
collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in azienda e i
soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico
mandato.
2. Per le finalita' del presente decreto, i datori di lavoro non
sono tenuti a raccogliere dati diversi da quelli connessi al sesso,
che possono essere necessari a rilevare una discriminazione
intersezionale.
sono tenuti a raccogliere dati diversi da quelli connessi al sesso,
che possono essere necessari a rilevare una discriminazione
intersezionale.
Art. 4
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
1. I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di
legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione
retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere,
idonei a garantire la parita' di retribuzione per uno stesso lavoro o
per un lavoro di pari valore. L'applicazione di un contratto
collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali
comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale,
comprensivo dei sistemi di classificazione professionale,
inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di
conformita' ai principi di parita' retributiva e di trasparenza,
ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti
retributivi individuali discriminatori.
legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione
retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere,
idonei a garantire la parita' di retribuzione per uno stesso lavoro o
per un lavoro di pari valore. L'applicazione di un contratto
collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali
comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale,
comprensivo dei sistemi di classificazione professionale,
inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di
conformita' ai principi di parita' retributiva e di trasparenza,
ferma restando la dimostrazione dell'esistenza di trattamenti
retributivi individuali discriminatori.
2. Ai sensi del presente decreto e dell'articolo 28 del codice
delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198, si intende:
a) per «stesso lavoro», la prestazione lavorativa svolta
nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa
qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello
retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal
contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore
di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni
sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale
per il settore di riferimento;
b) per «lavoro di pari valore», la prestazione lavorativa diversa
svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli
di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o,
in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali
comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale per il
settore di riferimento.
delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198, si intende:
a) per «stesso lavoro», la prestazione lavorativa svolta
nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa
qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello
retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal
contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore
di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni
sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale
per il settore di riferimento;
b) per «lavoro di pari valore», la prestazione lavorativa diversa
svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli
di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o,
in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali
comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale per il
settore di riferimento.
3. La valutazione del lavoro di pari valore e' effettuata sulla
base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che
tengono conto delle competenze, delle responsabilita' e delle
condizioni di lavoro nonche' di qualsiasi altro fattore pertinente al
lavoro o alla posizione specifici.
base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che
tengono conto delle competenze, delle responsabilita' e delle
condizioni di lavoro nonche' di qualsiasi altro fattore pertinente al
lavoro o alla posizione specifici.
4. I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL,
dalla contrattazione decentrata, dalla contrattazione integrativa,
ove consentito, o dalla legge costituiscono lo strumento di
riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri
di cui al comma 3. Sono, altresi', consentiti sistemi di
classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di
lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad
integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi
siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo
di genere.
dalla contrattazione decentrata, dalla contrattazione integrativa,
ove consentito, o dalla legge costituiscono lo strumento di
riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri
di cui al comma 3. Sono, altresi', consentiti sistemi di
classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di
lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad
integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi
siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo
di genere.
5. Ai fini di cui al comma 2, e' consentita la comparazione di uno
stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a
lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro
diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima
disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro
ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per
piu' organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.
stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a
lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro
diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima
disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro
ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per
piu' organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.
6. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali puo' adottare
entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per l'attuazione del
presente articolo.
entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per l'attuazione del
presente articolo.
Art. 5
Trasparenza retributiva prima dell'assunzione
1. Ferme restando le informazioni da fornire ai lavoratori
successivamente all'assunzione, ai candidati ad un impiego sono
fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla
relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri
oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti
disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro
in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli
avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunita' di
lavoro.
successivamente all'assunzione, ai candidati ad un impiego sono
fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla
relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri
oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti
disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro
in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli
avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunita' di
lavoro.
2. Ai candidati a un impiego non possono essere chieste
informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei
precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono
essere acquisite con altre modalita' dai datori di lavoro, neanche
indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato
la fase di selezione o di assunzione.
informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei
precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono
essere acquisite con altre modalita' dai datori di lavoro, neanche
indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato
la fase di selezione o di assunzione.
3. Per non compromettere il diritto alla parita' di retribuzione
per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di
selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli
avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunita' di lavoro
pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il
profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali
richiesti.
per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di
selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli
avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunita' di lavoro
pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il
profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali
richiesti.
Art. 6
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni
e dei criteri per la progressione economica
e dei criteri per la progressione economica
1. I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri
utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi,
elaborati sulla base dell'articolo 4, nonche' quelli stabiliti per la
progressione economica dei lavoratori.
utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi,
elaborati sulla base dell'articolo 4, nonche' quelli stabiliti per la
progressione economica dei lavoratori.
2. L'informativa resa al lavoratore all'atto dell'instaurazione del
rapporto di lavoro, ai sensi dell'articolo 1, comma 1, del decreto
legislativo 26 maggio 1997, n. 152, costituisce modalita' ordinaria
di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto
idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la
retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro
applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di
lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro
stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente piu'
rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l'obbligo di cui
al comma 1 si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai
livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal
contratto collettivo nazionale applicato, nonche' dagli eventuali
accordi aziendali stipulati ai sensi dell'articolo 51 del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
rapporto di lavoro, ai sensi dell'articolo 1, comma 1, del decreto
legislativo 26 maggio 1997, n. 152, costituisce modalita' ordinaria
di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto
idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la
retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro
applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di
lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro
stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente piu'
rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l'obbligo di cui
al comma 1 si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai
livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal
contratto collettivo nazionale applicato, nonche' dagli eventuali
accordi aziendali stipulati ai sensi dell'articolo 51 del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
3. I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti, computati
ai sensi dell'articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio
1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo
15 giugno 2015, n. 81, non sono tenuti a rendere disponibili i
criteri per la progressione economica.
ai sensi dell'articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio
1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo
15 giugno 2015, n. 81, non sono tenuti a rendere disponibili i
criteri per la progressione economica.
Art. 7
Diritto di informazione
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 1, comma 1, lettera
n), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, e' riconosciuto
ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro
due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro
rappresentanti o degli organismi per la parita', su specifica delega,
le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso,
delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un
lavoro di pari valore. Il diritto di cui al presente comma non puo'
essere esercitato piu' di una volta all'anno.
n), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, e' riconosciuto
ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro
due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro
rappresentanti o degli organismi per la parita', su specifica delega,
le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso,
delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un
lavoro di pari valore. Il diritto di cui al presente comma non puo'
essere esercitato piu' di una volta all'anno.
2. I datori di lavoro possono assolvere all'obbligo di cui al comma
1 pubblicando, nella propria rete intranet o nell'area riservata del
sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi
medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono
lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
1 pubblicando, nella propria rete intranet o nell'area riservata del
sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi
medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono
lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
3. Le informazioni di cui al comma 1 possono essere, altresi',
estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro,
anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell'articolo 9. Tali
informazioni sono rese disponibili direttamente ai rappresentanti dei
lavoratori o agli organismi per la parita', destinatari della
rilevazione.
estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro,
anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell'articolo 9. Tali
informazioni sono rese disponibili direttamente ai rappresentanti dei
lavoratori o agli organismi per la parita', destinatari della
rilevazione.
4. I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del
loro diritto di ricevere le informazioni di cui al comma 1 e delle
modalita' per l'esercizio di tale diritto.
loro diritto di ricevere le informazioni di cui al comma 1 e delle
modalita' per l'esercizio di tale diritto.
5. Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i
lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i
loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti.
La risposta deve essere motivata.
lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i
loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti.
La risposta deve essere motivata.
6. Ai lavoratori non puo' essere impedito di rendere nota la
propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che
limitano la facolta' dei lavoratori di rendere note informazioni
sulla propria retribuzione.
propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che
limitano la facolta' dei lavoratori di rendere note informazioni
sulla propria retribuzione.
7. Le informazioni diverse da quelle relative alla propria
retribuzione o al proprio livello retributivo, ottenute a norma del
presente articolo, sono utilizzabili esclusivamente ai fini
dell'esercizio del diritto alla parita' retributiva e non possono
determinare la conoscibilita' diretta o indiretta delle condizioni
economiche individuali di altri lavoratori.
retribuzione o al proprio livello retributivo, ottenute a norma del
presente articolo, sono utilizzabili esclusivamente ai fini
dell'esercizio del diritto alla parita' retributiva e non possono
determinare la conoscibilita' diretta o indiretta delle condizioni
economiche individuali di altri lavoratori.
8. Al fine di evitare l'identificazione diretta o indiretta dei
singoli lavoratori in conformita' al regolamento (UE) 2016/679 del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, fermi
restando gli obblighi di trasparenza di cui al decreto legislativo 27
giugno 2022, n. 104, per i datori di lavoro che occupano fino a
quarantanove dipendenti, le informazioni di cui al comma 1 possono
essere fornite con le modalita' previste dall'articolo 9, comma 4.
singoli lavoratori in conformita' al regolamento (UE) 2016/679 del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, fermi
restando gli obblighi di trasparenza di cui al decreto legislativo 27
giugno 2022, n. 104, per i datori di lavoro che occupano fino a
quarantanove dipendenti, le informazioni di cui al comma 1 possono
essere fornite con le modalita' previste dall'articolo 9, comma 4.
Art. 8
Accessibilita' delle informazioni
1. Tutte le informazioni da condividere con i lavoratori o i
candidati a un impiego ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 sono fornite
dai datori di lavoro con modalita' accessibili alle persone con
disabilita' e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti
dalla specifica tipologia di disabilita'.
candidati a un impiego ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 sono fornite
dai datori di lavoro con modalita' accessibili alle persone con
disabilita' e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti
dalla specifica tipologia di disabilita'.
Art. 9
Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere tra
lavoratori di sesso maschile e femminile
lavoratori di sesso maschile e femminile
1. I dati oggetto di comunicazione ai fini del presente decreto
sono quelli relativi a:
a) il divario retributivo di genere;
b) il divario retributivo di genere nelle componenti
complementari o variabili;
c) il divario retributivo mediano di genere;
d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti
complementari o variabili;
e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di
sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di
sesso maschile in ogni quartile retributivo;
g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie
di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale
di base e alle componenti complementari o variabili.
sono quelli relativi a:
a) il divario retributivo di genere;
b) il divario retributivo di genere nelle componenti
complementari o variabili;
c) il divario retributivo mediano di genere;
d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti
complementari o variabili;
e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di
sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di
sesso maschile in ogni quartile retributivo;
g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie
di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale
di base e alle componenti complementari o variabili.
2. L'esattezza delle informazioni concernenti i dati di cui al
comma 1 e' confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei
rappresentanti di lavoro che hanno accesso alle metodologie
applicate.
comma 1 e' confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei
rappresentanti di lavoro che hanno accesso alle metodologie
applicate.
3. Il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria
di gruppo puo' fornire le informazioni aggregando i dati a livello
nazionale, qualora tale modalita' consenta una rappresentazione piu'
affidabile dei dati anche al fine di ridurre le distorsioni
statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti.
di gruppo puo' fornire le informazioni aggregando i dati a livello
nazionale, qualora tale modalita' consenta una rappresentazione piu'
affidabile dei dati anche al fine di ridurre le distorsioni
statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti.
4. Con uno o piu' decreti del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da
adottare, ai sensi dell'articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto
1988, n. 400, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore
del presente decreto, sono definite:
a) le modalita' per la raccolta e il trattamento dei dati da
parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, per il
datore di lavoro in relazione ad ogni lavoratore ai fini di cui al
comma 1, anche con modalita' telematiche e attraverso l'acquisizione
delle informazioni in possesso dell'Istituto nazionale della
previdenza sociale (INPS), dell'Istituto nazionale per
l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL),
dell'Ispettorato nazionale del lavoro (INL) e di altri soggetti
istituzionali ai sensi del codice dell'amministrazione digitale, di
cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, e del testo unico
delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di
documentazione amministra, di cui al decreto del Presidente della
Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445;
b) l'individuazione dei dati utili ai fini del comma 1 e le
relative modalita' di acquisizione;
c) le attivita' di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di
formazione a sostegno dei datori di lavoro, al fine di agevolare
l'adempimento degli obblighi previsti dal presente decreto;
d) le modalita' di raccolta ed esposizione dei dati per i datori
di lavoro di cui all'articolo 7, comma 8.
sociali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da
adottare, ai sensi dell'articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto
1988, n. 400, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore
del presente decreto, sono definite:
a) le modalita' per la raccolta e il trattamento dei dati da
parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, per il
datore di lavoro in relazione ad ogni lavoratore ai fini di cui al
comma 1, anche con modalita' telematiche e attraverso l'acquisizione
delle informazioni in possesso dell'Istituto nazionale della
previdenza sociale (INPS), dell'Istituto nazionale per
l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL),
dell'Ispettorato nazionale del lavoro (INL) e di altri soggetti
istituzionali ai sensi del codice dell'amministrazione digitale, di
cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, e del testo unico
delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di
documentazione amministra, di cui al decreto del Presidente della
Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445;
b) l'individuazione dei dati utili ai fini del comma 1 e le
relative modalita' di acquisizione;
c) le attivita' di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di
formazione a sostegno dei datori di lavoro, al fine di agevolare
l'adempimento degli obblighi previsti dal presente decreto;
d) le modalita' di raccolta ed esposizione dei dati per i datori
di lavoro di cui all'articolo 7, comma 8.
5. Tutti i dati di cui al comma 1 sono comunicati all'organismo di
monitoraggio previsto dall'articolo 14, il quale provvede alla
pubblicazione, limitatamente ai dati di cui al comma 1, lettere a),
b), c), d), e) ed f), del presente articolo. Questi ultimi possono
essere, altresi', resi disponibili pubblicamente dal datore di
lavoro, anche attraverso il proprio sito internet.
monitoraggio previsto dall'articolo 14, il quale provvede alla
pubblicazione, limitatamente ai dati di cui al comma 1, lettere a),
b), c), d), e) ed f), del presente articolo. Questi ultimi possono
essere, altresi', resi disponibili pubblicamente dal datore di
lavoro, anche attraverso il proprio sito internet.
6. Le informazioni di cui al comma 1, lettera g), sono rese
accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro
rappresentanti e sono trasmesse, in caso di richiesta,
all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parita'
territorialmente competenti. Su richiesta, sono altresi' fornite le
informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.
accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro
rappresentanti e sono trasmesse, in caso di richiesta,
all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parita'
territorialmente competenti. Su richiesta, sono altresi' fornite le
informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.
7. I lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, l'Ispettorato del
lavoro e gli organismi per la parita' hanno diritto di richiedere ai
datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati
comunicati. I datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro
sessanta giorni dal ricevimento della richiesta e pongono rimedio a
discriminazioni immotivate.
lavoro e gli organismi per la parita' hanno diritto di richiedere ai
datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati
comunicati. I datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro
sessanta giorni dal ricevimento della richiesta e pongono rimedio a
discriminazioni immotivate.
8. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano ai
datori di lavoro con almeno cento dipendenti.
datori di lavoro con almeno cento dipendenti.
9. Per i datori di lavoro che occupano almeno duecentocinquanta
dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e
successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro che occupano tra i
centocinquanta e i duecentoquarantanove dipendenti, i dati sono
raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. Per
i datori di lavoro che occupano tra i cento e centoquarantanove
dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e
successivamente ogni tre anni.
dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e
successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro che occupano tra i
centocinquanta e i duecentoquarantanove dipendenti, i dati sono
raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. Per
i datori di lavoro che occupano tra i cento e centoquarantanove
dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e
successivamente ogni tre anni.
Art. 10
Valutazione congiunta delle retribuzioni
1. I datori di lavoro, soggetti all'obbligo di comunicazione di
informazioni sulle retribuzioni a norma dell'articolo 9, effettuano,
con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle
retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti
condizioni:
a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del
livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e
lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una
qualsiasi categoria di lavoratori;
b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello
retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il
profilo del genere;
c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata
di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della
comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
informazioni sulle retribuzioni a norma dell'articolo 9, effettuano,
con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle
retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti
condizioni:
a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del
livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e
lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una
qualsiasi categoria di lavoratori;
b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello
retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il
profilo del genere;
c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata
di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della
comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
2. La valutazione congiunta e' finalizzata a individuare,
correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra
lavoratrici e lavoratori e comprende:
a) un'analisi della percentuale delle persone di sesso femminile
e di quelle di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
b) le informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di
sesso femminile e di quelle di sesso maschile e sulle componenti
complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;
c) le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra
persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria
di lavoratori;
d) le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi,
sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere,
se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei
lavoratori e dal datore di lavoro;
e) la percentuale di persone di sesso femminile e di quelle di
sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle
retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternita' o
di paternita', dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori
di assistenza, se tale miglioramento si e' verificato nella categoria
di lavoratori pertinente durante il periodo in cui e' stato fruito il
congedo;
f) le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione
che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri
sotto il profilo del genere;
g) una valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da
precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.
correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra
lavoratrici e lavoratori e comprende:
a) un'analisi della percentuale delle persone di sesso femminile
e di quelle di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
b) le informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di
sesso femminile e di quelle di sesso maschile e sulle componenti
complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;
c) le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra
persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria
di lavoratori;
d) le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi,
sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere,
se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei
lavoratori e dal datore di lavoro;
e) la percentuale di persone di sesso femminile e di quelle di
sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle
retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternita' o
di paternita', dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori
di assistenza, se tale miglioramento si e' verificato nella categoria
di lavoratori pertinente durante il periodo in cui e' stato fruito il
congedo;
f) le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione
che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri
sotto il profilo del genere;
g) una valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da
precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.
3. Il datore di lavoro mette gli esiti della valutazione congiunta
a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, li comunica
all'organismo di monitoraggio a norma dell'articolo 14 nonche'
all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parita'
territorialmente competenti, in caso di loro richiesta.
a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, li comunica
all'organismo di monitoraggio a norma dell'articolo 14 nonche'
all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parita'
territorialmente competenti, in caso di loro richiesta.
4. Il datore di lavoro adotta, entro un termine ragionevole e in
collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse
come necessarie per rimuovere le differenze retributive non
giustificate. L'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parita'
territorialmente competenti, in caso di mancato accordo in sede
aziendale, possono essere invitati a prendere parte alla procedura di
attuazione di dette misure.
collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse
come necessarie per rimuovere le differenze retributive non
giustificate. L'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parita'
territorialmente competenti, in caso di mancato accordo in sede
aziendale, possono essere invitati a prendere parte alla procedura di
attuazione di dette misure.
5. L'attuazione delle misure comprende un'analisi dei sistemi di
valutazione e classificazione professionali neutri sotto il profilo
del genere vigenti nell'organizzazione o l'istituzione di tali
sistemi, al fine di garantire l'esclusione di qualsiasi
discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso.
valutazione e classificazione professionali neutri sotto il profilo
del genere vigenti nell'organizzazione o l'istituzione di tali
sistemi, al fine di garantire l'esclusione di qualsiasi
discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso.
Art. 11
Protezione dei dati
1. Le informazioni fornite in applicazione degli articoli 7, 9 e 10
che comportano il trattamento di dati personali sono fornite in
conformita' alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679 del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016.
che comportano il trattamento di dati personali sono fornite in
conformita' alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679 del
Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016.
2. L'accesso alle informazioni di cui agli articoli 7, 9 e 10 e'
riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori,
all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parita'
territorialmente competenti ove comporti la divulgazione, diretta o
indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile. I
rappresentanti dei lavoratori o l'organismo per la parita' forniscono
consulenza ai lavoratori in merito a eventuali ricorsi connessi al
principio della parita' di retribuzione senza divulgare i livelli
retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso
lavoro o un lavoro di pari valore. Ai fini del monitoraggio a norma
dell'articolo 14, le informazioni sono rese disponibili senza
restrizioni.
riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori,
all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parita'
territorialmente competenti ove comporti la divulgazione, diretta o
indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile. I
rappresentanti dei lavoratori o l'organismo per la parita' forniscono
consulenza ai lavoratori in merito a eventuali ricorsi connessi al
principio della parita' di retribuzione senza divulgare i livelli
retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso
lavoro o un lavoro di pari valore. Ai fini del monitoraggio a norma
dell'articolo 14, le informazioni sono rese disponibili senza
restrizioni.
3. I dati trattati ai sensi degli articoli 7, 9 e 10 non sono
utilizzabili per scopi diversi dall'applicazione del principio della
parita' di retribuzione. La trasmissione dei dati personali e'
consentita nei casi, nelle forme e nei limiti previsti dalla
normativa vigente.
utilizzabili per scopi diversi dall'applicazione del principio della
parita' di retribuzione. La trasmissione dei dati personali e'
consentita nei casi, nelle forme e nei limiti previsti dalla
normativa vigente.
4. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e' autorizzato
alla raccolta e all'utilizzo dei dati a norma degli articoli 9 e 10
per le finalita' di monitoraggio.
alla raccolta e all'utilizzo dei dati a norma degli articoli 9 e 10
per le finalita' di monitoraggio.
Art. 12
Tutela giudiziaria
1. Alle violazioni dei diritti derivanti dal presente decreto si
applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del
codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198. I mezzi di tutela previsti dalle
disposizioni richiamate al primo periodo possono essere attivati, su
specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori di cui
all'articolo 3, comma 1, lettera o), dalle organizzazioni sindacali
nonche' dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno
un legittimo interesse a garantire la parita' tra uomini e donne.
applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del
codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198. I mezzi di tutela previsti dalle
disposizioni richiamate al primo periodo possono essere attivati, su
specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori di cui
all'articolo 3, comma 1, lettera o), dalle organizzazioni sindacali
nonche' dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno
un legittimo interesse a garantire la parita' tra uomini e donne.
2. Si applica l'articolo 41-bis del codice di cui al decreto
legislativo n. 198 del 2006 avverso ogni discriminazione consistente
in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei
confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver
esercitato i diritti derivanti dal presente decreto.
legislativo n. 198 del 2006 avverso ogni discriminazione consistente
in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei
confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver
esercitato i diritti derivanti dal presente decreto.
Art. 13
Adempimenti amministrativi e sanzioni
1. In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in
violazione del presente decreto, si applica l'articolo 41 del codice
delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
violazione del presente decreto, si applica l'articolo 41 del codice
delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto
legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
Art. 14
Organismo di monitoraggio
1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e'
istituito un «organismo di monitoraggio» incaricato di monitorare e
promuovere l'attuazione delle misure previste nel presente decreto.
Ad esso sono affidati, in particolare, i seguenti compiti:
a) sensibilizzare le imprese e le organizzazioni pubbliche e
private, le parti sociali e i cittadini al fine di promuovere il
principio della parita' di retribuzione e il diritto alla trasparenza
retributiva, anche affrontando la discriminazione intersezionale in
relazione alla parita' di retribuzione per uno stesso lavoro o per un
lavoro di pari valore;
b) analizzare le cause del divario retributivo di genere e
mettere a punto strumenti che contribuiscano a valutare le disparita'
retributive, anche avvalendosi del lavoro e degli strumenti di
analisi dell'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE);
c) raccogliere i dati presentati dai datori di lavoro a norma
dell'articolo 9, pubblicare tempestivamente i dati di cui al comma 1,
lettere a), b), c), d), e) e f), del medesimo articolo 9, in modo
facilmente accessibile e fruibile, consentendo un confronto agevole
tra datori di lavoro, settori economici e regioni, e garantire che i
dati dei quattro anni precedenti, ove disponibili, siano accessibili;
d) raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle
retribuzioni a norma dell'articolo 10, comma 3;
e) aggregare i dati sul numero e sul tipo di reclami in materia
di discriminazione retributiva presentati dinanzi alle autorita'
competenti, compresi gli organismi per la parita', e sui ricorsi
presentati dinanzi agli organi giurisdizionali nazionali.
istituito un «organismo di monitoraggio» incaricato di monitorare e
promuovere l'attuazione delle misure previste nel presente decreto.
Ad esso sono affidati, in particolare, i seguenti compiti:
a) sensibilizzare le imprese e le organizzazioni pubbliche e
private, le parti sociali e i cittadini al fine di promuovere il
principio della parita' di retribuzione e il diritto alla trasparenza
retributiva, anche affrontando la discriminazione intersezionale in
relazione alla parita' di retribuzione per uno stesso lavoro o per un
lavoro di pari valore;
b) analizzare le cause del divario retributivo di genere e
mettere a punto strumenti che contribuiscano a valutare le disparita'
retributive, anche avvalendosi del lavoro e degli strumenti di
analisi dell'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE);
c) raccogliere i dati presentati dai datori di lavoro a norma
dell'articolo 9, pubblicare tempestivamente i dati di cui al comma 1,
lettere a), b), c), d), e) e f), del medesimo articolo 9, in modo
facilmente accessibile e fruibile, consentendo un confronto agevole
tra datori di lavoro, settori economici e regioni, e garantire che i
dati dei quattro anni precedenti, ove disponibili, siano accessibili;
d) raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle
retribuzioni a norma dell'articolo 10, comma 3;
e) aggregare i dati sul numero e sul tipo di reclami in materia
di discriminazione retributiva presentati dinanzi alle autorita'
competenti, compresi gli organismi per la parita', e sui ricorsi
presentati dinanzi agli organi giurisdizionali nazionali.
2. L'organismo di monitoraggio elabora una relazione concernente i
dati di cui al comma 1, lettere c), d) ed e), e la trasmette alla
Commissione europea, in sede di prima applicazione, entro il 7 giugno
2028 e, successivamente, ogni due anni.
dati di cui al comma 1, lettere c), d) ed e), e la trasmette alla
Commissione europea, in sede di prima applicazione, entro il 7 giugno
2028 e, successivamente, ogni due anni.
3. Entro il 7 giugno 2031, l'organismo di monitoraggio informa la
Commissione europea in merito all'applicazione della direttiva (UE)
2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023.
Commissione europea in merito all'applicazione della direttiva (UE)
2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023.
4. Dell'organismo di monitoraggio fanno parte rappresentanti del
Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Dipartimento
della funzione pubblica e del Dipartimento per le pari opportunita'
della Presidenza del Consiglio dei ministri, del Ministero
dell'economia e delle finanze, dell'Istituto nazionale della
previdenza sociale (INPS), dell'Istituto nazionale di statistica
(ISTAT), del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (CNEL),
dell'Istituto nazionale per l'analisi delle politiche pubbliche
(INAPP), nonche', in numero paritetico, delle confederazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu'
rappresentative su base nazionale. Tra queste ultime, ai fini della
pariteticita', viene conteggiata anche l'Agenzia per la
rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN). Al
Ministero del lavoro e delle politiche sociali e' affidata la
presidenza dell'organismo. Ai componenti dell'organismo di
monitoraggio non sono corrisposti compensi, gettoni di presenza,
rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Dipartimento
della funzione pubblica e del Dipartimento per le pari opportunita'
della Presidenza del Consiglio dei ministri, del Ministero
dell'economia e delle finanze, dell'Istituto nazionale della
previdenza sociale (INPS), dell'Istituto nazionale di statistica
(ISTAT), del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (CNEL),
dell'Istituto nazionale per l'analisi delle politiche pubbliche
(INAPP), nonche', in numero paritetico, delle confederazioni
sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu'
rappresentative su base nazionale. Tra queste ultime, ai fini della
pariteticita', viene conteggiata anche l'Agenzia per la
rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN). Al
Ministero del lavoro e delle politiche sociali e' affidata la
presidenza dell'organismo. Ai componenti dell'organismo di
monitoraggio non sono corrisposti compensi, gettoni di presenza,
rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
5. Entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore del
presente decreto, con uno o piu' decreti del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali, di concerto con i Ministri per la famiglia,
la natalita' e le pari opportunita', per la pubblica amministrazione
e dell'economia e delle finanze, sono definite la composizione e le
modalita' di funzionamento dell'organismo di monitoraggio e la nomina
dei componenti, nonche' le caratteristiche e le garanzie del
trattamento di cui al comma 1, lettera c).
presente decreto, con uno o piu' decreti del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali, di concerto con i Ministri per la famiglia,
la natalita' e le pari opportunita', per la pubblica amministrazione
e dell'economia e delle finanze, sono definite la composizione e le
modalita' di funzionamento dell'organismo di monitoraggio e la nomina
dei componenti, nonche' le caratteristiche e le garanzie del
trattamento di cui al comma 1, lettera c).
Art. 15
Statistiche
1. A partire dal 31 gennaio 2028 per l'anno di riferimento 2026, il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali trasmette su base
annuale all'Ufficio statistico dell'Unione europea (Eurostat) della
Commissione europea i dati nazionali aggiornati per il calcolo del
divario retributivo di genere in forma grezza, suddivisi per sesso,
settore economico, orario di lavoro a tempo pieno o parziale, settore
pubblico o settore privato ed eta', acquisiti ai sensi dell'articolo
9.
Ministero del lavoro e delle politiche sociali trasmette su base
annuale all'Ufficio statistico dell'Unione europea (Eurostat) della
Commissione europea i dati nazionali aggiornati per il calcolo del
divario retributivo di genere in forma grezza, suddivisi per sesso,
settore economico, orario di lavoro a tempo pieno o parziale, settore
pubblico o settore privato ed eta', acquisiti ai sensi dell'articolo
9.
Art. 16
Clausola di invarianza finanziaria
1. Le amministrazioni interessate provvedono allo svolgimento delle
attivita' ivi previste con le risorse umane, strumentali e
finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza
nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
attivita' ivi previste con le risorse umane, strumentali e
finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza
nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
Art. 17
Entrata in vigore
1. Il presente decreto legislativo entra in vigore a decorrere dal
7 giugno 2026.
Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sara' inserito
nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica
italiana. E' fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo
osservare.
Dato a Roma, addi' 7 maggio 2026
MATTARELLA
Meloni, Presidente del Consiglio
dei ministri
Calderone, Ministro del lavoro e
delle politiche sociali
Roccella, Ministro per la famiglia,
la natalita' e le pari opportunita'
Tajani, Ministro degli affari
esteri e della cooperazione
internazionale
Giorgetti, Ministro dell'economia e
delle finanze
Nordio, Ministro della giustizia
Zangrillo, Ministro per la pubblica
amministrazione
Visto, il Guardasigilli: Nordio
7 giugno 2026.
Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sara' inserito
nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica
italiana. E' fatto obbligo a chiunque spetti di osservarlo e di farlo
osservare.
Dato a Roma, addi' 7 maggio 2026
MATTARELLA
Meloni, Presidente del Consiglio
dei ministri
Calderone, Ministro del lavoro e
delle politiche sociali
Roccella, Ministro per la famiglia,
la natalita' e le pari opportunita'
Tajani, Ministro degli affari
esteri e della cooperazione
internazionale
Giorgetti, Ministro dell'economia e
delle finanze
Nordio, Ministro della giustizia
Zangrillo, Ministro per la pubblica
amministrazione
Visto, il Guardasigilli: Nordio